今年春节回来不久，京东宣布淘汰10%的高管，几乎在同期，滴滴宣布裁员。自18年秋季以来，头部企业正在实施裁员/减员的计划，或者冻结招聘的爆料屡见不鲜，大部分以企业方的辟谣声明结束。有的企业只裁员，有的企业一面减员一面又忙不迭招新人。
纷杂的信息背后，2019年的招聘，到底有哪些趋势？
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春招趋势尚不明朗
综合近期各大招聘网站的调查数据来看，招聘市场似乎在回暖。
■ 18年下半年的调查显示，招聘需求同比有明显下降，而19年的春季招聘需求同比又略有增加，这给市场和企业打了一剂强心针。
■ 与去年秋季相比，求职者似乎也在蠢蠢欲动。今年春季招聘，求职者换工作的意愿同比还有小幅的上升，求职信心似乎没有受到各种裁员信息的影响。
■超大型企业的供需指数远远优于小企业，它们格外受到求职者的青睐。与之对应的是，中小规模的企业招聘的难度在增加。
然而，今年的人才市场是高开低走，还是继续火热，还需要进一步的验证。
神话不再，招对人是唯一的选择
以前，我们羡慕招聘的“人月神话”。5个HR一年完成300人社招；10个人的校招团队一年招到3000个毕业生入职。这种情况在今年恐怕不多见了。从与企业的交流来看，大部分企业今年的招聘计划趋于保守。
例如，提起增加编制，老板不再痛快地大笔一挥，而是不断要求证明这个编制能给公司创造的价值，又或者要求HR优先从内部发掘人才。
激发在岗员工创造更大价值，也成为关注重点。许多员工表示工作时间在增加。有的互联网公司甚至公开宣布工作时间调整为996（996工作制：朝九晚九，一周六天），未公开宣布却同样行事的公司也不少见。
然而，招聘工作却不会停，那么，在2019年招聘人员如何发挥自己的独特优势？
只有一个选择，就是招对的人。
招聘质量成为企业核心关注点
从年初到三月末，我们拜访的客户对2019年招聘工作的关注点，惊人一致地聚焦在招聘质量上。即便是暂时没有大的组织架构调整计划的企业，也未雨绸缪地考虑通过提升招聘质量来显现HR的价值。
他们对质量的关注主要受以下三方面的影响：
■编制受限：以前两个人做一件事，现在要求严格控制编制节约成本，业务要正常开展，就会出现0.7个人承担同样的工作量的情况。这背后体现了企业对人的能力要求变得更高，需要更精确地定义复合人才。
■招聘成本缩减：不少企业在缩减19年的招聘预算，在招聘领域“消费降级”。对HR来讲，可能意味着要减少使用猎头，意味着要重新设计招聘环节，甚至要考虑如何确保给面试官推荐的候选人成功率更高，以便降低面试官的成本。
■市场人才流动降低：求职者对行业或者经济发展信心不足的时候，跳槽的意愿会降低。HR们更倾向于相信，高级人才在2019年会更倾向于维稳，这体现在他们接触新的机会的意愿降低，主动进入人才市场的意愿降低。对企业来讲，求职意愿的降低导致人才的可选范围变小，要招好的人才，需要有更加“毒辣”的眼光才行。
四个策略助你“招对人”
有哪些简单的原则可以帮助HR聚焦在“招到对的人”上？我们建议你从以下四个策略入手。
► 聚焦关键岗位
将资源和注意力聚焦在对业务发展影响最大的岗位的招聘上，不追求面面俱到。确保关键人才的质量是回报率最高的投资。
► 从人才现在与未来面临的挑战入手
除了考虑求职者与当前岗位的匹配以外，也从岗位的发展性和公司未来的策略来考量人岗匹配的情况。不单单是复制当前岗位的优秀员工素质，而是进一步用可持续发展的眼光考虑求职者的潜力。
更注重招聘前的定义人才环节。让人才标准贯穿招聘始终，而不是任由用人部门面试官凭经验或喜好来决定取用与否。
► 参考人才的行业竞争力
参考人才行业标准，关注求职者的行业竞争力。这有助于从有限的流动人才中，精准定位更优秀的人。
2019已过去四分之一，从关注招聘数量到关注招聘质量，从衡量招聘完成率到注重候选人存活率。如何让招聘工作在市场调整期也取得成功？HR需要更加理解业务的目标，人才的画像，更科学完善的评估过程，更谨慎的人事决策。招对人，意味着以更高的标准确保人才管理持续成功。
